版本號：1.2

撰寫日期：4/25     

前言：

本篇主要是分享我們現有公司的制度跟思維，同時也做個紀錄。

我認為企業很像球隊，大家生活在一起，裡頭的成員互相扶持成長，為了同一個目標思考而奮鬥。

有時候會因為各自的規劃不同而離開，也有訓練戰鬥，一起成長。

首先我有幾個思維想要分享

【創意不值錢】

也許是因為我本身一個軟體工程師，所以我認為知識共享是非常重要的事情，能夠把自己的知識跟想法分享出去，也同理的可以獲取更多的知識跟想法還有創意。

我的想法是， 創意很好，但是企業首重的是執行力，也許一個好的創意會讓一個創業者在初期走得更輕鬆，但是最後會活下去的那一位一定擁有最強的執行力。

【一流的執行力，二流的策略，會比一流的策略，二流的執行力還要成功】

如果有一個企業願意瓢竊我的創業創意，那我非常的樂意。

因為這世界擁有一堆社會問題跟經濟問題，如果有一個人不嫌棄我的創意太老舊，願意開設一家使用我想法的公司，改善這個世界，那我非常的歡迎。

【不要貪圖桌上的餅】

對我本人來說，賺錢本身並不是很重要。

我更在乎的是隱藏在商業模式後頭的器具跟材料，以及「製餅人」， 人才，才是企業最重要的一個武器，商場如戰場，能夠決定戰役的並不是好的鎧甲跟武器，而是持刀的士兵。

我們到底要什麼樣人才？

【學歷只能證明你是個守規矩的人】

對我來說，一個理想中的人才有幾個特點，而恰恰以下的特點都與學歷沒有直接關係。

好奇心：好奇心強的人可以自我發現錯誤，並且去主動去探索新的世界，但是同理可知他會不斷地製造錯誤，某些方面來說制式的教育體系會讓這一類人無法獲取高學歷。

好奇心的強指標：

擁有多項才藝：  在談及他的興趣時，他的情緒會明顯高昂，這些才藝都不是外界因素造就的，是由他內在所想要學習的。

經歷豐富( 大部分都不是常人所想的俱有正面意義的豐富經歷)

打電動都換不同的腳色。  (如果他有打Game習慣的話)

自律：  在本文所提及的自律並不是中文內所表述的【自律】，因為我本人國文造詣沒那麼好，所以選用了這個我認為最相近的詞。

我認為的自律的人通常都會有一個很強的人生動機，直接舉個反面例子好了：如果主管在下達任務的時候沒有邏輯性或者是目的性，這一種人都會直接性的拒絕，因為他們對於沒有認同感的工作提不起任何幹勁，

但如果當這一類人主動提起的任務，往往他會有非常強的執行力。

對這種人來說，工作跟遊戲是一樣的，如果不去玩會渾身不舒服。

那怕是加班都會完成，而且他們會想要一直找主管回報專案進度，他們期待獲取口頭的獎勵或者是期望從其他先進中汲取知識跟經驗來調整自己的【出遊計畫】

有自律性的人才他們會享受計畫，享受工作。

但我必須特別提醒觀看本篇文章的業主，這一類人也經常【拒絕工作】，因為當他覺得這是屁事，對盈利沒有幫助，尤其是業主本身又沒辦法提出合理解釋跟解決方案的時候，他們絕對會離職。

所以在傳統企業中這一類型的人才往往留不住。

備註：大部分的員工都不知道自己應該幹什麼，執行任務的優先程度是以主管的命令為主。

【不聽命令的員工不見得是好員工，但只聽命令的人肯定不是好員工。】

我認為能夠擁有以上這兩種特質的人是非常重要的人才，他們就像天使，當這些人降臨於公司中，大部分領導者都不會察覺，如果不及早培養把握，讓他有更寬闊的施展舞台，這些人才就會跟一顆放在盆栽的大樹種子一樣，因為營養不擇而迅速枯萎流失，不是一輩子沈淪，就是隨著風流動到更高更好的公司。

這種人在26-30歲的時候就會迅速成長成頂尖人才，如果企業能在他們還稚嫩的時候著重培養，給予愛跟肯定以及學習機會，肯定能夠幫公司打下一片江山。

【聰明很重要，但IQ的高低不代表聰明】

對於我們來說，IQ不代表什麼，最重要的是，面對事情的抗壓能力。

CEO的壓力就像是深水炸彈，穿著老舊的潛水衣在毫無光線的海底漫步尋找寶藏。

你同時要考慮光線的照明方向，又要思索黑暗中是否隱藏著危險跟線索，同時又要思考你的裝備是否能夠支持下一步的探險行為。

所以一個開朗健康的心態比紙面上的學歷知識更加重要，如果您的位階是亞馬遜的行銷專員，或者是Google的工程師，那我其實不認為你適合擔任CEO這個職位。

情緒管理是我認為最重要的能力，現實中有太多事情挫敗著你，資源永遠不夠，顧客跟妳所屬的組員永遠不能理解，只有靠著高EQ才能達成目標跟任務。

對我來說：如果履歷太多頁，學經歷太豐富反而不適合擔任這個職位；『專精跟耐心』才是強指標。

【專業：是把能夠把事情變簡單】

我們聘僱的行銷專員往往會繞很多專有名詞，哪怕他面對的是完全不懂行銷的同事，反之我們的高級工程師在修正Bug跟修改程式介面的時候他會讓每一個參與會議的同事聽懂，並且告訴我們什麼可以做，什麼做不到。

行銷是大學剛畢業的實習生，工程師的履歷已經完成至少數十個著名的APP。

我很討厭一個要應徵主管的人跟我提及『專業』這件事情，因為CEO從來不是一個（或者任何Chief開頭的職位），他的本質上是要解決問題，而不是『製造』問題，所以擅於講故事是非常重要的一個技能。

在相處中，你不會從他口中聽到太多的專有名詞，甚至會讓你有一種錯覺，好像這件事情非常非常簡單，並且實際也證明他們真的做得到，我們要的是一種依賴感，而不是把複雜問題呈現的更加複雜，尤其是會議上滿口專業名詞的人，絕對只是一個『員工』而已。

【對每件事情都有自己的看法】

要判定一件事情的對錯很簡單，不管你回應事情的方式是怎麼樣，不管你報告的是怎樣，我都會抓著一個細節問三次，如果三次都言之有物，那基本上專案的執行不會有太大的問題。

我們希望你能夠對每一件事情，包含其中的細節都有自己的看法，都能深度去思考，為什麼上下班要打卡？為什麼獎金制度這樣設計？為什麼顧客不喜歡我們的服務？

這一些問題好玩又有趣，我希望您對於事情的想法跟我一樣，好奇深度而且善於調整自己的見解。

將新的知識融入舊有的知識，最成為一個完整的人生觀。

清潔人對於我們的意義

本文會依照現階段公司工作內容來做調整，詳情請依照當時面試官的主要指示。

清潔人是一間社會企業，在企業規劃中我認為『清潔人』是密不可分的主要公司，因為這一家公司的主要規劃，在集團中最主要責任並不是以營利為主軸，而是以教育訓練為導向。

我想接下來的企業發展中，應該是很難在有機會，重新開設這一種組織複雜的服務性質公司，在清潔人公司中，每一個人都能實際實踐他的想法執行力，以及創業點子。

【對於我來說，每一個面試者都有機會可以爬到公司的最高點。】

現況來說，清潔人現在公司總共有兩個管道可以升到執行長，雖然起點不同，但萬法歸一，殊途同歸。

『人才，對於我來說，永遠是不夠的』

從外勤直至CEO

從一位學員開始當起，最後當到清潔人 -> 副導師 ->導師 ->講師，最後進入高階集訓中心（集訓需要住在公司總部）

備註：公司內部所有考試，都沒有『資歷』考量，也就是說只要你有本事，甚至可以從學員直升上導師。

困難之處：

相對於內勤來說，外勤的夥伴會與公司的策略隔著一層距離，尤其是一開始是『學員』等級的時候，你只會接觸到最高導師階級的公司幹部，而公司所有的想法都只能透過文字閱讀。

而隨著外勤人員晉升到副導師階級，會通過主要幹部們的一次考核，而這次考核後才可以說正是進入公司內部的殿堂，考核的題目也不會在專注於『清潔程度』，而是會在『理念』『邏輯』。

容易之處：

相對於內勤來說，外勤的夥伴在一開始就是『自自在』，所以通常他們的內部動機會比外部動機還要強烈很多，這是外勤夥伴的先天優勢。

另外對於外勤夥伴來說『領導力』是與身俱來的武器，因為身為一個導師，領導清潔人是非常重要的一環，而團隊領導能力正是高階主管最需要學習的時間。

因為相對於一般公司來說，高階導師更為強悍的部分是，公司本身不會因為他的『行為』（如….企劃發想）來發送資源，而是經由『結果』來發送資源。

所以外勤的幹部導師必須利用現有的資源來創造更多資源，而不是在企劃之時就花費資源。

此外，外勤幹部可以全權掌握團隊的走向跟氣氛，從一開始就是一個全然獨立的作戰個體，這種人才對於總公司來說是不可多得。

總的來說，外勤比較起內勤，外勤更容易走至顛峰，只要是一個優秀的導師，他肯定是一個優秀的高階負責人。

但是相較起來，外勤上手非常難，大部分所要獲取的技術跟資訊都在迷霧中探索，不過自行探索的能力對於公司來說，也是非常可貴，需要培養的能力。

內勤升入CEO：

內勤只要獲聘進入公司裏頭，只要應徵的職位是：『實習生』『高階幹部』等等的職稱，我們對你的目標就是把你升上CEO。

困難之處：

在當成進入真正的『實習生』之前，從一次面試開始就會有各式各樣的『作業』，

在初期我們並沒有設下那麼高的門檻，但後來實在是無奈發現因為公司的資源有限，對於公司本身來說，每一次面試我們都至少要花費兩個小時的面談時間。

尤其是我們所強烈要求的並不是『顯性優勢』如學歷，專長等等，而是『隱性優勢』，如耐力，思考力，執行力。

而這些素質是無法單從履歷看到的。

在初期招募的一段時間內我們幾乎花費所有的時間在找人，但很可惜收效甚微。

我知道這些作業很不人性化，甚至是有些自私，但這後來隨著公司組織的擴張才變得不得不出此下策。

現有公司作業出題思路

寫於2018年12/31，未來如果有更新，會在同步。

第一面：

第一次的遠端測試我有兩個想法：

1.第一份檔案：  檔案內容格式不拘，裡頭包含您最想給我們知道的內容．

這份檔案可以是影片，圖片，甚至是最簡單的履歷，可以是任何內容。

經由面試者交出這一份檔案就可以知道他做事的方式以及大概思維想法。

2.第二份檔案：採訪清潔人員。

我們希望他們能夠經由真正的深入清潔產業，去看到我們想要改善的困境，而不是單純只是想要拿一份的工資而已。

當然，我們承認錢很必要，但是我希望面試者自身能夠有除了錢以外的理由而一起戰鬥。

通常，不論第一面作業的作品是怎麼樣，我們都會順利的讓他進入第二面的面試。

第二面：

這一次面談，面試者將會進入公司與公司成員進入深度的對談，其中的測試重點是希望面試者能夠放輕鬆，因為第一次考核的時候，面試者其實已經算是略為了解我們公司內部的文化，想法，以及外界的其他公司清潔環境。

我認為在第二面主要是讓面試者更了解清潔人內部的想法，並且在這一面互相找到彼此的定位。

第二面作業：

本次作業會根據您在二面的表述來進行：

通常邏輯是，您對什麼樣的東西最有興趣，我們就會傾向讓您製作那方面的成品。

面試者也不用擔心智慧財產權的問題，這一些作業文本如果您沒有正式獲聘，我們都會將他們完全銷毀。

第三面：

本面試或持續至少三日，內容也是不支薪，

我們會讓您體驗擔任客服工作以及一般內勤的基礎工作，同時也會有人在旁邊教學，這一次考試主要是看您的反應力以及學習力，並且我們每日都會依照您的學習進度制定回家功課。

並且我們也會希望您能夠住在公司宿舍內部，跟其餘高階幹部生活在一起，參與每週晚間訓練，以及運動訓練。

第四面：

能一路過關斬將，這一次面試應該是相對最容易的地方，那就是靜下心來好好掃地：

我們會開始要求您擔任清潔的工作，並開始接取顧客預約單。

同時，這一些清潔預約單會讓您單獨去處理，因此在我們公司上班除了專業技能外，【清潔】也是一個硬性需要學習的技能。

容易之處：

相對於外勤來說，雖然內勤的步驟繁多，工作繁重；但比起外勤，他幾乎每天都能夠接觸最高層，也因此如果在執行上有任何問題或者有什麼需要討論的部分，隨時都可以詢問。

因此在個人生涯中，你會隨時處在於被激勵（有壓力）的情況下。

所以相對來說，內勤只要step by step，跟不要放棄的精神（基本上只要面試者不放棄，我們都不會放棄任何一個人），就可以一路走到最高階。

在擔任培訓高階中，你會遇到的事情。

你絕對會遇到的挑戰：

無法休息的工作模式，我們跳脫了傳統的思維；我會告訴面試者說，大家已經長大了，對於公司來說我們不應該朝九晚五，身為一個自由人，我們第一個要學習的就是如何學會自己安排自己的時間。

但是對於大部分的人來說，從小開始接受教育直到接觸工作都有訓練過這種工作方式，因此對於個人來說是一種全新的挑戰。

在我們經常遇到的人事問題裏頭，大部分不適應的原因都是因為『沒有下班時間』

所以進來的面試者要特別注意，對於高階幹部來說： 休息時間是要自己尋找，而且對於高階來說：『如果事情做不完，不會有人幫你處理，你必須自己找時間或者是空間處理』。

也就是說一個高階很有可能工作一整週沒辦法休息，責任跟任務越積越多。

衝擊傳統思維，很慣很慣的行為模式：

在這個職缺，我們不會給予定薪（除非您主動放棄高階職位，轉為一般正職）

我們的方式只會用「績效」來給予薪資。

對於我們來說，我會盡量輔導高階來達成他的業績，我們也已獲得高薪資為榮，因為對於我們來說，當一個高階的薪資拿到越多，代表他交出的KPI非常亮眼，對公司貢獻巨大。

但是對於新人來說，工作績效會直接影響到薪資，也就是說，對於一個新手來說，在首月有很大的可能會領取最低薪資以下，某些極端狀況來說，甚至就連生活費都不夠。

備註：績效計算方式並沒有計算年資，也就是說新進高階跟舊有高階在領取薪資的時候是同一水平。

無所適從的工作內容：

相比於一般主管交辦達成任務的模式來說：

第一：我們並沒有主管，唯一的主管只有CEO，而基本上CEO不會有任何事情交辦給你。

（他平常都是在睡覺ＱＱ 醒著的時候就在搞笑跟講幹話，跟罵人，跟游泳）

第二：工作內容的部分，只有其餘高階（同事們）給予的建議，可做可不做。

好處很明顯，我們在這裡可以完整的發揮自己的創意跟能力，但是壞處也顯而易見。

你的工作績效與薪資直接掛鉤，因此當你結束了一個Task(或者大型專案），如果這個Task的績效從某些方面來說是隱性的，那很可能不會有薪資。

備註：因此雖然我們沒有強制高階要做什麼，但基本上當一個高階想要創新的時候，我們都會要單獨跟CEO討論，以期可以達到績效，並且雙方也需要溝通出一個雙方認證的『指標』。

嶄新的公司制度解析：

此要值得一提的是，基本上每一位高階都必須是一個導師，而在團隊內您就是該團隊的CEO，公司完全不會，也不能干涉您做的任何策略跟裁決，基本上身為導師的表現會直接性的影響您的升遷。

而每一位高階（包含CEO）一個月都必須要匿名到顧客家清潔一次，以體驗清潔人的辛苦。

高階不論是從內勤還是外勤晉升而來，身上一定會有清潔人要管理。

因為除了工作業績以外，我們也必須確保您能夠同步管理『人』，這件事情對於高階來說非常重要，能夠在自己的團隊中貫徹自己的理念，並且互相扶持成長，然後成為一個偉大的導師，同時也能夠處理自己分內的工作。

這是我認為一個高階必須要具備的能力。

基本上，我看人不準，但是當我們觀察您的團隊的時候，就可以知道您的個性跟領導風格了。

備註：高階擔任導師跟一般導師本質上並無區別。

以業績為導向的思維模式：

一般類型的公司，也就是大部分的公司，在制度導上頭並不會完全依照績效來進行給薪以及福利。

那是因為其實以業績（成果）為評斷依據，其實是有點太過理想化，也太過殘忍。

實行起來非常有難度，：每一件事情都有正反兩面。

『每一件事情，都有好壞兩面，如果一個論點僅有包含其中一面，那絕對不是個好論點。』

我們的缺點：

1. 太過理想化：    沒有人能夠定義『成果』為何，也就是說，某方面來說，由於沒有保障，公司也完全不鼓勵，高階只會完成有『KPI的工作』

也就是說，某些極端狀況高階只會對自己的任務有敏感度，而會對一些顯而易見的問題視而不見。

備註：不過換句話來說，不以成果為導向的公司，大部分的員工只會完成『份內的工作』

1. 太過殘酷：   一般性的公司不論結論如何，都會給薪，也就是說所有的員工都有『保障』，而這些保障從某些方面來說也許很有可能保障創意跟產出。(全民基本收入）

但是在我們公司，只會依照成果來給薪，因此有部分的高階（尤其是新進的員工），收入會令人髮指的低。

    3.沒有專業性：相較於一般工作性質來說，這份工作會感覺一直在打雜，對於在一般公司服務來說，公司為了效率最大化會進行專業分工，這也是管理學的經典理論之一：讓每個人精通負責的事情，效率都會最大化。

因此擔任高階的職位會覺得自己什麼都會一點，但是好像什麼都不會。

我們的優點

優點其實很明顯：

1.每一個高階都可以獨立處理任務

單兵作戰是非常重要的一個概念，我相信每一個高階如果獨立在一個任務上，沒有任何幫助，他們也能夠完成一定階段的任務。

這些任務可以非常廣泛，從行銷到製圖，從製圖到設計，從設計到Coding，哪怕是跑去幫顧客清潔，高階都可以做得有聲有色；並不會因為專業技術的門檻而限制他們的發揮，因為這些高階平常都是在他們不熟悉的領域中戰鬥，他們會學習到如何最快速的Build一個成果出來，來驗證自己的方式是否錯誤。

2.獨立思考

由於每一個決定都是自己作出的，而且也必須直接性的承擔後果，所以這一制度下的高階幹部們，都會獨立思考問題，具備這一個特質的高階們容易發現公司的問題，也可以獨自解決。

備註：通常也會帶來負面效應，那就是在公司內職位其實不太重要，因此一般公司很容易進行獨裁式管理，但在我們公司：CEO每一個策略都必須要一個『理由』去說服所有人。

3.承擔虧損責任

對於公司方來說，好處是如果高階的行為造成公司虧損的時候，至少公司不用再負擔那一次任務的人事成本（但是公司會浪費一次機會成本），所以對於公司方，這樣的制度比較沒有壓力，也就是說雖然基於機會成本的其餘成本的考量我們仍然會對高階們施予一定的責任跟壓力，但相較於一般公司來說，高階承受的壓力主要來自自己內部；也就是個人的成就感跟責任感。

4.自主進步

再舊有體制中進步是需要成本的，由於學習成本員工在工作中的表現會下降，甚至會在工作中練習新技術；雖然將時間軸線拉長，這位員工都工作效率會上升，但如果只將時間軸放在近期一個月內，會發現這位員工的效率會莫名的下降，

在我們公司內，因為沒有給予固定薪資，因此高階都習慣於自主進步。

『比起於短期績效，我們公司的幹部們更看重於長期成果』

5.永遠不會被開除

這可能對於員工來說是最大的好處了吧！對於我們來說，高階永遠不會被開除（頂多被降級），因為對於公司來說我會希望給予所有人盡可能多的機會，只要你有心，我都會盡我所能地來提升你。

備註：高階被降級後就會轉成正職員工。

如何改進我們制度的缺點：

既然知道這些缺點，我跟高階們都持續在改善這一制度：

1. 我鼓勵提出問題的人，並且我期待提出問題的人可以解決問題，並且持續提出跟解決的問題都會額外再有其他的KPI，我們公司內部我會這些額外的事務為：『任務』

我認為一個優秀的高階，身上可能同時掛了三到四個任務，他可以自由選擇要解決哪一個任務，自己提出問題，自己找資源解決，這正是一個CEO（領導者）所需要的基本特質。

   這一種方式可以鼓勵大家一起尋找公司的問題，工作職位也不會像一般公司一樣涇渭分明。

2.太過殘酷：  有實施成果制的公司就我所知應該就是傳直銷， 或只是保險業者：他們的缺點就是業績太過單一，必須要賣掉某一個某一個產品後才能分潤；這是我所不能理解的：

『哥賣給你的不是產品，而是一個事業』by 無名氏     ( ˘•ω•˘ )

對於我來說，一個高階手上會掛好幾個『任務』，對我們來說，我們最怕的夥伴是『不來上班』，而不是認真上班後沒業績。

最簡單的任務甚至是隨便寫一篇文章，都會有相應的KPI，因此其實不需要害怕薪資的問題。

而且在上班途中，只要肯開口，其餘的同事都很樂意提供幫助，因此與其想著辦不到怎麼辦，不如有問題趕緊提出來，大家都很樂意提供幫手。

3.分工不明確造成的低效率：

對於我來說，我們希望高階專精某個專業，但我同時希望他能夠理解非專業領域的東西，這就是所謂的T型人才，但其實說這麼多，魚與熊掌不可兼得：

大部分的高階在我們手中，其實不是T型，而是『一』型人才，那我們也不用妄自菲薄，我認為一個專業的人才主要是解決問題，現實生活中的問題是多層面多維度的，因此除了自有有興趣的領域必須專精外（不知道為什麼大部分的求職者都喜歡『行銷』，我個人懷疑是不是大學灌輸了什麼奇怪觀念給他們QQ），也必須要理解其他的專業，這樣在跨部門溝通的時候才會順暢，不會造成雞同鴨講的感覺。

這也是為什麼每一個高階都要學會領導學，而且真正的實戰領導學。

因為所有領導者必須具備的基礎能力就是溝通跟互相理解。

這樣的訓練方式跟人才構成才不會讓公司有掛部門障礙，一般公司，當一個專案，或者是一個行為需要掛越多個部門，譬如說『產品』『行銷』『會計』『程式』，溝通效率會不斷的下降，當下降到一定的時候就會產生內鬥。

而管理部門為了避免這種狀況，就會不斷的增加文件量，紙本化，而更先進的公司會導向IT化，但不管怎樣，現實的問題越來越複雜，因此當公司越大，行政成本越高。

我認為最基礎的元素就是因為主管並不是Ｔ型化人才，舊有形態的公司有些主管其實只是『優秀的員工』，但是其實主管跟員工的工作內容完全不一樣。

舉例來說：優秀的業務會不擇手段地將產品賣出去，但是這樣卻會給研發顧門超出份額的壓力，甚至會鬧出許多笑話，設計邏輯彼此衝突，業務畫了一塊理論上永遠不可能做出來的餅，然後要工程做出來。

或者是偏重於開發的團隊會專注於製作完美產品，而導致公司營收一直沒辦法轉正，最終製作出與市場期望不符合的商品，而後黯然收場。

所以我們對於高階的部份我們會專注於培養這一類型的人才，如何快速學習，如何坦然且誠實的面對你不懂的知識，並且開口尊重有禮貌的詢問你的下屬，如何跨部門跟其他主管協作，如何跟其他公司異業合作。

以教育為主的工作氛圍：

對於我來說，教育才是提升的最快捷徑，有一些科目由於太硬，自學很可能相來說比較沒有效率，如果高階有任何學習的需求，我也都可以開課（如果有一些科目我不會，我會利用自己的時間學完後再教給大家），彼此學習進步一起成長。

現階段來說，我們每週六都會有辯論課（閱讀），主持主要是由一位行政主管負責，另一個是英文課，主持主要是由CEO負責。

未來如果工作量減少，我們也考慮能夠多開一些課程。

另外如果擔任高階的話，我們基本上都會一起住在辦公室的宿舍，早上八點會被CEO準時挖起來，然後每天都會找時間一起運動跟探索美食，如果喜歡打電動的朋友也會一起打電動。

越苦越強，越強越苦：

對於我們來說，能力越強，責任越大。
越強的高階任務會掛越多，所以隨著越來越資深，能力越來越強，工作也會越來越多，學習的技能也會越來越多，反而是新人會處於比較輕鬆的階段，所以我都會鼓勵他們趁著身上任務還沒那麼多，好好調整心態，去審視自己想要什麼，去思考。

每一個高階都不是空降：

不論內勤或者是外勤晉升，都是從學員（實習生）開始晉升而來，現有的公司中並沒有任何一位是空降幹部。

原因很簡單，因為我沒有朋友（誤）

外部招募來的主管永遠比內部訓練的主管還要難用許多，所以不管學歷高低，履歷多漂亮，背景多硬，對於我來說，其實都是得從一開始做起。

如果您的實力堅強其實也不用擔心，因為評估標準中，完全沒有『資歷』兩字，甚至從技術上來說：外勤位階最低的學員：可以在一日內當上最高階的導師階級。

對於我們公司來說：執行力跟實力才是最重要的。

高階幹部的結論：

我們認為工作就是如此，唯有重新審視自己到底未來想要什麼，才能在當下做出選擇，對我來說工作不是賺錢，而是自我實現；我們會在這一段旅程中遇到各種挑戰，在結束高階受訓後大家也會到其他的公司擔任執行長，甚至是出國在國外奮戰，或者是跳槽到其他的公司。

但我會盡可能的讓大家在這一段時期盡可能地充實自己，以未來做準備。